目指す姿
どんな仕事・価値を、これから増やしたいか。
SEESEE / WORK ENVIRONMENT
人が育つ余白を、
会社の毎日に。
一人ひとりに期待はある。けれど、任せ方も、話す時間も、いつも後回しになる。
人的資本を活かす一歩は、そんな日々の働く環境を見つめることから始まります。
人が力を
発揮する環境
発揮する環境
理解対話強み関係仕組み循環
01 / いつもの職場で
その出来事を、
少し違う角度から見ると。
「何かある？」に、
「特にありません」。
困っていないのかもしれない。何から話せばいいか、迷っているのかもしれない。上司が忙しそうで、遠慮していることも。
最近、仕事が進めやすかった場面と、止まった場面はありましたか？
頼れる人に、
仕事が集まっていく。
本人の得意が活きている一方で、役割があいまいになっていないか。引き継ぐ時間や、周りに任せる仕組みも一緒に確認します。
今の仕事のうち、続けたいことと、分け合いたいことは何ですか？
新しい提案に、
意見が分かれる。
変化を楽しみにする声も、現場の負担を心配する声もある。賛成・反対の前に、それぞれが見ている条件を並べてみます。
試すために、先に確かめたいことは何ですか？
会話は職場で考えるための例です。性格傾向だけで理由を決めず、業務量・経験・役割・関係性を確かめます。
02 / 人的資本を、日々の実践へ
会社が目指すことと、
人が育つ条件をつなぐ。
人的資本経営では、人の力を引き出す取り組みを、会社の中長期の価値につなげて考えます。経営の方向性と人材の育成を別々にしないことが、大切な出発点です。[1]
たとえば「お客さまへの対応をもっと良くしたい」なら、必要な知識だけでなく、判断を相談できる相手、学ぶ時間、担当者が持てる裁量まで見てみる。目標を、現場で変えられる条件にほどいていきます。
今の事実
どこで仕事が止まり、何がうまくいっているか。
一つの実践
任せ方・学び方・話す場を、無理のない範囲で変える。
確かめる
本人の実感と業務の変化を見て、続け方を考える。
この流れは、人的資本経営の考え方を職場で使うためのSeesee独自の整理です。特定の成果を保証するものではありません。
03 / 6つの視点
一人の問題に見えることにも、
環境を整える入口がある。
01 理解
本人の言葉から始める
得意・苦手の印象だけでなく、経験や希望を聞く。分析を使う場合も、本人の実感と照らし合わせます。
まず聞くこと：どんな場面なら、力を出しやすいですか？
02 対話
話せる接点を用意する
面談の目的を伝え、考える時間をつくる。話した後に、何を変えるかまで確認します。
まず整えること：面談のテーマ、時間、次に話す日。
03 強み
得意を、仕事で確かめる
過去にうまくできた行動を具体的に振り返る。本人の希望と業務上の必要を合わせ、任せる範囲を相談します。
まず試すこと：小さな役割と、必要な支援を決める。
04 関係
立場ごとの景色を知る
経営者の期待、管理職の負担、現場の困りごと。違いを見える形にし、相談先や協力の接点をつくります。
まず確かめること：誰に、何を相談できますか？
05 仕組み
忙しい日にも続けられる
面談担当、実施時期、記録の範囲を決める。シフトや繁忙期も踏まえ、現場が続けられる運用を考えます。
まず決めること：誰が、いつ、何を確認するか。
06 循環
試した後の声を聞く
実施回数だけで終わらせず、話せたか、行動に移せたかを振り返る。合わない方法は見直します。
まず残すこと：変えたこと、気づいたこと、次の一歩。
6つの視点はSeeseeの支援を説明するための独自整理です。診断尺度やTOiTOiの機能区分ではありません。
04 / 実践のヒント
仕組みを入れた後に、
何を続けるか。
ロジック・ブレインの導入事例資料から見えてくるのは、分析と一緒に、面談や役割の整理を続ける姿です。自社でも取り入れられる「運用の工夫」に目を向けてみます。
学校法人 国際志学園
面談を、予定にする
年間の1on1予定を組み、面談前に相手を理解する準備を行う。目的やテーマを明確にする取り組みが紹介されています。[2]
自社への問い：話す機会は、忙しさに左右されていませんか？
社会福祉法人 松壽会
働く時間に、合わせる
月ごとの1on1を、職員の勤務シフトに合わせて実施する工夫が紹介されています。[2]
自社への問い：話す機会に、勤務時間による差はありませんか？
オンラインアシスタント「タスカル」
期待する行動を、具体的に
役割を意識したチームづくり、期待行動の明確化、月次の1on1を組み合わせる例が紹介されています。[3]
自社への問い：「頑張って」の中身を、一緒に確認できていますか？
メーカーが作成した他社の事例の要約です。Seeseeの支援実績ではありません。各社の取り組みには複数の施策が含まれ、分析ツール単独の効果や同じ成果の再現を示すものではありません。
05 / 違いを知る
同じ仕事でも、
知りたいことは少しずつ違う。
誰と働くか。何を任されるか。どんな挑戦ができるか。求人や仕事の説明でも、受け手が確かめたいことは一つではありません。
提供資料の求人表現や住宅パンフレット案は、伝える切り口を変える発想を示しています。[4] Seeseeはそこから、仕事内容・支援体制・成長機会を具体的に示し、本人が何を知りたいかを聞く視点を大切にします。
性格の情報は、対話を増やすために。
ビッグファイブは、5つの側面から性格傾向を考える枠組みです。人を一つのタイプに収めず、どんな仕事の進め方が合いそうかを話す材料にできます。
06 / SEESEEと一緒に
いまある良さを残しながら、
必要なところから整える。
まず、起きていることを整理する
経営・管理職・現場の話から、個人の課題と仕事の仕組みを分けて考えます。現在の取り組みを確認し、対話や育成、役割分担など、現場に合う改善方法を検討します。
進め方を、一緒に組み立てる
対話、育成、役割の整理、必要に応じた分析の活用。目的と現場の負担を確かめ、取り組む範囲を相談します。
分析を利用する際は、目的・本人への説明と同意・閲覧できる人・保管期間を確認します。人を順位づけたり、性格だけで採用可否や人事評価を決めたりする使い方はしません。
対応範囲、期間、費用、TOiTOiの利用条件は、課題やメーカーの契約条件を確認したうえで個別にご案内します。
日々の関わりから、もう少し考える。
出典・参考資料
- 経済産業省「人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～」。人的資本経営の位置づけを参照。
- 株式会社ロジック・ブレイン『導入事例資料』LB-D-101-2024-08、PDF p.5（国際志学園）、p.8（松壽会）。実施内容を独自に要約。
- 提供資料『事例集2.202404_実践研究会HR事例集.ロジブレ(1).pdf』、PDF p.3（オンラインアシスタント「タスカル」）。実施内容を独自に要約。
- 提供資料『HR.ロジックブレイン.3タイプ求人原稿.ロジブレ (1).pdf』PDF pp.1–3、および『日渡さま.ミニラフ0420-01ロジブレ (1).pdf』PDF p.1。伝え方の切り口を考える参考資料としてのみ参照。効果の実証資料ではありません。
PDFのページは表紙を含む通し番号です。文章・図はSeeseeによる説明用の再構成で、資料の図版や診断票の転載ではありません。Web参照日：2026年10月17日。