褒められ方にも、違いがある？「承認」を決めつけずに考える

まず3分で

『もっと褒めた方がいい』『最近の若い人は褒めて伸ばす』。

こうした言葉を聞くことがあります。

でも、褒められると嬉しい場面もあれば、人前で注目されるのが苦手な人もいます。結果を褒められたい人もいれば、工夫や努力を見てほしい人もいます。

大切なのは、褒め方の正解を決めることではなく、相手にどう届くかを対話しながら確かめることです。

この記事の確認項目と会話例は、公的資料の傾聴・職場環境改善の考え方を参考にしたSeesee Mediaの編集上の整理です。特定の話し方の効果を保証するものではありません。

1｜『すごいね』だけでは、何が良かったか分からない

承認やフィードバックは、具体的な行動や事実に結びつけると伝わりやすくなります。

『納期を守った』『困っている人へ声をかけた』『説明を整理した』など、見えている事実を言葉にします。

2｜人前で褒められるとうれしい人も、苦手な人もいる

朝礼で褒められるのが励みになる人もいれば、注目されることが負担になる人もいます。

公開の場、1対1、チャット、評価面談など、伝える場も一つに決めつけません。

3｜結果だけでなく、過程を見る

結果が出たときだけ反応すると、長い準備や協力行動が見えにくくなります。

成果、工夫、学習、支援、改善など、会社が大切にしたい行動を具体的に言葉にします。

4｜褒めることと評価は分けて考える

日常の承認と、人事評価・査定は役割が違います。

褒める言葉で評価結果を曖昧にしたり、評価制度の説明不足を埋めたりしないことが大切です。

5｜公平感を壊さない

同じ人だけが目立つ、上司の好みで声かけが偏る、基準が分からない。

こうした状況では、せっかくの承認が逆効果になることがあります。

何を大切にしているか、どんな行動を見ているかを共有します。

6｜本人に聞いてもいい

『人前で言われるのと、個別に言われるのはどちらがいい？』『どんなフィードバックが分かりやすい？』

こうした確認は特別なことではありません。

相手をタイプで決めるより、本人との対話で確かめる方が確実です。

よくある質問

Q. 褒める回数は多い方がいいですか？

回数だけで決まりません。内容、タイミング、具体性、本人の受け取り方を確認します。

Q. 人前で表彰するのは良いことですか？

励みになる人もいれば負担になる人もいます。本人の希望や文化、目的に合わせます。

Q. 診断タイプ別に褒め方を変えるのはどうですか？

参考にはできますが、タイプを本人そのものと決めつけず、実際の対話で確認します。